مقالات

نگرش های فرهنگی و خلاقیت

معصومه بلوری تبار  ۱۳۹۸/۱۲/۲۱
 
 
 
 
 
 
عنوان : 
 
بررسی رابطه نگرش های فرهنگی و خلاقیت کارکنان
 
 
تهیه کننده : معصومه بلوری تبار
 
 
 
 
 
 
 
بررسی رابطه نگرش های فرهنگی و خلاقیت کارکنان
 
چکیده :
راه حل کارساز برای غلبه بر مشکلات و تهدیداتی که سازمان های امروزی باآن مواجه اند ایجاد بستر فرهنگی متناسب با خلاقیت و نو آوری است .هدف از این پژوهش بررسی رابطه نگرش های فرهنگی و ابعاد چهارگانه آن،براساس مدل هافستد (مردسالاری ،فرد گرایی،فاصله قدرت واجتناب از عدم اطمینان )با خلاقیت کارکنان در وزارت رفاه و تامین اجتماعی است بدین منظور،نمونه آماری به حجم 150نفر از کارکنان وزارتخانه ،به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شد . ابزاراندازه گیری تحقیق پرسشنامه نگرش و آن ها در سطح اطمینان 99 درصد مستقیم است . همچنین نشان داده شد کارکنان  با نگرش فرهنگی زن سالارنه ،فاصله قدرت کمتر و اجتناب از عدم اطمینان پایین تر ،خلاقیت سازمانی بالاتری دارند  و بین نگرش فرهنگی جمع گرایی و خلاقیت کارکنان ارتباطی وجود ندارد . این نتایج موید مبانی نظری تحقیق است که بر اساس آن فرهنگ سازمانی به عنوان عاملی تسهیل کنند ه بر میزان خلاقیت کارکنان اثر می گذارد .
کلید واژگان :
 
خلاقیت سازمانی ،عدم اطمینان ،فاصله قدرت ،مرد سالاری ،نگرش فرهنگی .
مقدمه:
در عصر سازمان های پیچیده بزرگ ،در دنیای رقابتی که عرصه آن هر لحظه تنگ تر و سخت تر می شود ،و در شرایطی که نیازها و انتظارات از درون و بیرون هر لحظه تغییرمی کند ، مدیران و کارکنان خلاق با پیش گرفتن شیوه های رفتاری بدیع و خلاق می توانند سازمان های خود را به سر منزل مقصود برسانند و به عنوان سارمان های کار آمد و موفق مطرح کنند .
نگرش نسبت به مقوله فرهنگ به عنوان عنصر اصلی در مباحث مدیریت منابع انسانی مطرح بوده است.با ظهور کشورژاپن به مثابه قدرت مهم صنعتی،این رویکرد قوت گرفته است .ژاپن ضمن کسب شهرت و اعتباری پایدار از میان خرابی ها و خاکسترهای جنگ جهانی دوم ،امپراطوری صنعتی بوجود آورد که در جهان نظیر نداشت .
خلاقیت کارکنان و نگرش های فرهنگی آنان جایگاه ویژه ای دارد و اثر گذار تر از عوامل دیگر است .خلاقیت کارکنان به عنوان عاملی جهت پاسخگویی به نیازها و انتظارات جدید و تغییرات روز افزون علم وتکنولوژی ، و فرهنگ به عنوان معرف جهان بینی و نگرش های انسان و تعیین کننده رفتار و عمل وی مطرح می شوند .
بنابر این ، از میان عوامل متعدد تاثیر گذار بر مو فقیت یک سازمان ،خلاقیت کارکنان ،نگرش های فرهنگی آنان و ارتباط بین این دو مهمترین مقوله است .
 
امروزه سازمان ها در محیطی فعالیت می کنند که دائما در حال تغییر و تحول است این تغییرات به سازمان ها با راه حل های دیروز حل شدنی نیست .در چنین شرایطی ،بقا و حیات موفقیت آمیز سازمان ها در گرو تحول زیربنایی و ایجاد شرایطی های که افراد خلاق و کار آفرین بیشتر پرورش یابند و زمینه بروز خلاقیت فراهم باشد .
ایجاد بستر فرهنگی به عنوان عاملی زیربنایی و حتی مبنا واساس بسترهای لازم دیگر برای خلاقیت ،مستلزم تحولات عمیق در نگرش های فرهنگی هر سازمان است .به گفته هافستد نگرش های فرهنگی مشخص کننده روشی که مردم ی درک کشور محرک های ویژه ای را شناسایی و تعبیر می کنند .هافستد تاکید می کند نگرش های فرهنگی حاکم می تواند بر ارزش های کاری و نگرش های فرد آثار جدی بگذارد .
بنابر این از یک طرف ،شناسایی مشخصه های فرهنگی سازمان و بررسی و شناخت نگرش های فرهنگی حاکم بر آن ،و ازطرف دیگر ،بررسی میزان تناسباین نگرش ها با خلاقیت کارکنان آن سازمان ،و پاسخ به این پرسش که افراد خلاق چه نگرش های فرهنگی دارند ؟
یک ضرورت تلقی می شود و اگر ما بتوانیم ارتباط بین نگرش های فرهنگی حاکم بر سازمان فضای  داده شود، کمک کنیم. و شرایطی ایجاد شودکه افراد تفکر کنند و به نظرها و اندیشه های نو امکان بروز داده شود ،کمک کنیم .و شرایطی ایجاد شود که افراد برای خلاقیت و بیان نظرهای نو و بدیع تحریک شوند ،لذا ،شناسایی نگرش های فرهنگی حاکم برسازمان به وجود می آورد ،و نتایج بررسی رابطه این دو مولفه می تواند در مدیریت فرهنگی سازمان و مدیریت خلاقیت به کار گرفته شود.
مبانی نظری تحقیق :
در باره نوع فرهنگ سازمانی مورد نیاز برای ارتقای خلاقیت و نوآوری ،اتفاق نظر اندکی وجود دارد .ظاهرا تناقضی هم وجود دارد مبنی بر این که فرهنگ سازمانی می تواند در ایجاد خلاقیت و نوآوری محرک یا مانع باشد .
دنیس نیییز شش ویژکی عمده محیطی (سیاست ،پتانسیل بازار ،پایه های اقتصادی ،فرهنگ،زیر ساخت های کشور ،فضای حقوقی و قانونی)را مطرح می کند که اساس توسعه خلاقیت محسوب می شود .
از دید کوک و زومال به طورکلی ،سه نوع فرهنگ سازمانی وجوددارد ،که عبارتند از سازنده ،منفعل-دفاعی و تهاجمی –دفاعی 
دانیل دنیسون وانیل میشراچهار ویژگی (صفت)برای فرهنگ سازمانی قائل شده اند که عبارت اند از مشارکت ،هماهنگی ،انطباق و ماموریت
فرهنگ سازمانی:
فرهنگ عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها ،باورها ،درک و استنباط و شیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آن ها وجوه مشترک دارند و فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموع اعتقادات جمعی ناخود آکاه و مفروضاتی که ارزش ها،"دست ساخته های هنری " و فعالیت های سازمان ها با آن ها هدایت می شوند.
فرهنگ سازمانی در یک سازمان دو نوع نقش بازی می کند ،عملکرد فرهنگ سازمانی و تاثیر فرهنگ سازمانی بر روندهای مختلف موجود در سازمان 
ابعاد فرهنگ  :                                                                                                                                
هافستد چهار بعد از ابعاد فرهنگ را مشخص کرد این چهاربعد عبارت بودند از "فاصله قدرت ،اجتناب از عدم اطمینان،فردگرایی در مقابل جمع گرایی ومرد سالاری در برابر زن سالاری "
فاصله قدرت:
فاصله قدرت عبارت است از میزان مورد انتظار و مورد قبول توزیع نابرابر قدرت از نظر اعضای کم قدرت نهادها و سازمان ها .به بیان دیگر ،فاصله قدرت عبارت از میزان تحمل نابرابری در قدرت است .
در وضعیت فاصله قدرت بیشتر ،روسا و زیر دستان همدیگر را به طور اصالتی نابرابر می دانند در نتیجه در این سازمان ها ،قدرت در دست افراد کمتری متمرکز می شود .زیر دستان همیشه منتظرند به آن ها دستور داده شود .سیستم حقوق و دستمزد ،شکاف عمیقی را بین سطوح بالا و پایین .سازمان نشان می دهد .
اجتناب از عدم اطمینان :
عبارت است "حدی که افراد حس میکنند توسط موقعیتهای مبهم تهدید شده اند و عقاید و رسومی برای اجتناب از آنها ایجاد می شود ."فرهنگ هایی که اجتنناب از عدم اطمینان پایین تری دارند ،بیشتر به پذیرش خطر در مواجهه با ناشناخته ها مشتاقند .اما فرهنگهایی که اجتناب از عدم اطمینان بالایی دارند ،قوانین مکتوب بسیاری دارند ، خطر پذیری مدیران کم است ،نیروی کار کمتر جابه جا می شود و جاه طلبی افراد کمتر است .این حالت در فرهنگ های با اجتناب از عدم اطمینان پایین بر عکس است .
.
 
برای نظر دادن ابتدا باید به سیستم وارد شوید. برای ورود به سیستم روی کلید زیر کلیک کنید.